今年以来掌心策略，多所高校开展了绩效工资改革。以杭州师范大学发布的《绩效工资改革实施办法（试行）》为例，该文件明确了“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的原则。浙江工业大学、浙江海洋大学等多所高校也在进行类似的改革。
这些方案引发了热烈讨论。21世纪教育研究院院长熊丙奇认为，这类绩效工资改革可能在根本方向上是错误的掌心策略，甚至是“反改革”的。
2025年11月，杭州师范大学召开绩效工资改革动员部署会，学校党委书记郭东风指出，此次改革旨在全校营造“拒绝平庸、拒绝躺平、拒绝守旧”的氛围，构建以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。副校长唐睿康强调要明确“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”原则，制定出符合学院特点和发展阶段的内部分配方案。
会后掌心策略，多名教师发表看法。外国语学院孙海龙副教授表示，这次改革有效突破了以往“论资排辈”和“大锅饭”式的传统分配模式，为构建更加公平合理的薪酬体系奠定了基础。国际教育学院李雯静副教授认为，这既是一种催人奋进的动力，也建立了更加公平、透明的激励通道。
杭州师范大学文化创意与传媒学院从2025年1月1日起实施的《绩效工资分配办法》中，将教学科研人员分为“教学为主型”“教学科研型”和“科研为主型”三类，每类岗位都设定了差异化的年度基本工作业绩要求。例如，一位“科研为主型”的副高职称教师每年需完成至少18个科研业绩点，而“教学为主型”的副高教师此项要求仅为2点，但需承担更多教学课时。
杭师大的实践反映了浙江高教领域改革的一个缩影。同期，多所高校也从不同层面启动了各具特色的薪酬与人事制度改革。浙江海洋大学进行了以“答好‘海大之问’”为目标的系统性综合改革，通过大量数据测算平衡不同群体利益，并探索创新团队岗位聘任，服务海洋强省战略。浙江工业大学则围绕“国内领先、世界一流”的高水平大学建设目标，实施了以“G+X+J”为核心的重构性薪酬体系，并配套“双轨双聘”制度和特别津贴，旨在破除“五唯”，激发教师活力。浙江师范大学在其教育学院层面，同样以“突出业绩导向”为原则，修订奖励性绩效工资办法，坚持“多劳多得、优绩优酬”。
大众对此褒贬不一。有网友称改革让有能力的年轻老师也能拿到高薪；也有教师表示短期压力很大，难以静下心来搞科研、教学生。
熊丙奇对上述绩效工资改革持担忧态度。他认为，这些以“多劳多得、优绩优酬”为名的改革可能强化了本应破除的功利化考核，与高等教育规律及国家“破五唯”的改革方向背道而驰。他指出，现行绩效制度存在缺陷，如绩效与论文、项目、帽子直接挂钩，迫使教师追逐短期可量化的成果，破坏了潜心研究的学术生态。教育教学因难以量化而遭轻视，学术研究沦为“兑现绩效”的工具，导致教师成为追逐工分的“学术民工”。绩效制与职称制叠加，造成教师收入悬殊，青年教师待遇低、压力大，违背了教育均衡发展的原则。
熊丙奇认为，高校绩效薪酬的改革方向应该是年薪制与终身教职制度。比如，“短聘-长聘”机制，即新教师经历一段严格考核的“短聘期”，通过后获终身教职，转入“长聘”体系。这样做一方面保障长聘教师获得稳定年薪，收入不与年度论文等短期绩效直接挂钩，从“为钱科研”中解放出来；另一方面，延长考核周期，考核结果仅影响未来年薪的增幅，不威胁基本收入，引导教师专注长期性、创新性研究。他还提到，应该转变评价主体，实行教师同行评价，关注实际教育贡献与学术能力。
真正的改革应通过年薪制与终身教职来保障教师学术自由、稳定预期掌心策略，并通过长周期、同行评议来评价学术价值，彻底扭转功利化风气，让教师回归育人与创新的本质。
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